Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение в связи с выходом основного работника из декретного отпуска». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Уведомить совместителя о предстоящем увольнении нужно в письменном виде за 2 недели до расторжения трудового договора (ст. 288 ТК РФ). Как это сделать: лично или направив уведомление по почте, закон не уточняет.
Когда нужно уведомить совместителя об увольнении
При направлении уведомления по почте двухнедельный срок лучше считать не с даты отправки письма, а с даты получения документа сотрудником. В противном случае работник может обратиться в суд и указать, что работодателем был нарушен срок уведомления. А это грозит привлечением к административной ответственности.
Во избежание возможных проблем уведомление сотруднику лучше вручить лично, попросив расписаться на втором экземпляре документа.
После того как пройдет срок уведомления, нужно издать приказ о расторжении трудового договора и рассчитать сотрудника.
Правильный порядок действий в данной ситуации:
1. При расторжении трудового договора с работником-совместителем по основанию предусмотренному ст. 288 ТК РФ, работодатель обязан направить работнику письменное уведомление о прекращении трудового договора не менее чем за две недели до увольнения.
2. По истечении срока уведомления работодатель обязан издать приказ о прекращении трудового договора с работником-совместителем, произвести окончательный расчет, выплатить заработную плату, компенсацию за все неиспользованные отпуска (если таковые имеются), прочие выплаты в установленном размере (если их выплата предусмотрена законодательством, и/или коллективным договором, и/или локальным актом организации, и/или трудовым договором) и выдать документы, связанные с работой.
3. Непосредственно после прекращения трудового договора с совместителем работодатель должен допустить к основной работе нового работника, принятого на место уволенного совместителя.
Как правильно провести увольнение внутреннего совместителя: разбираем тонкости процедуры
В отношении наиболее уязвимых категорий граждан (будущие мамы, несовершеннолетние, декретницы и мамы детей до четырнадцати лет) правила действуют те же самые, наниматель не может их просто взять и уволить просто потому, что ему надоело терпеть их на этих должностях или он приберег эти места для кого-то другого. Прекратить сотрудничество с внутренним совместителем можно точно так же, как и с любым другим специалистом – по его собственной инициативе или по желанию нанимателя, здесь исключений быть не может. Отличия имеются в том, как осуществляется увольнение с работы по внутреннему совместительству. И даже если совместитель уходит по личному желанию, но наниматель допустил нарушения в процедуре или выплатил уходящему сотруднику не все, что ему полагалось – уволенный может обратиться в суд и выиграет его!
Уведомление о выходе основного работника
На время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с законодательством сохраняется место работы, с вновь принимаемым сотрудником заключается срочный трудовой договор (ч. 1 ст. 59 ТК РФ). Типичный случай – нахождение работницы в отпуске по уходу за ребенком (ч. 4 ст. 256 ТК РФ).
Обращаем внимание, что правило о том, что работодатель должен предупредить работника об увольнении не менее чем за 3 календарных дня, не действует в случае, когда такой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ч. 1 ст. 79 ТК РФ). Поэтому, за сколько дней уведомить работника об увольнении, работодатель решает сам. То есть допустимо предупредить даже за 1 день.
Особенности срочного договора
При заключении срочного договора с сотрудником необходимо руководствоваться ч. 3 ст. 79 ТК РФ.
В ней закреплено, что такое соглашение может быть прекращено по окончании периода отсутствия основного специалиста.
Чтобы приём и увольнение временного работника соответствовали требованиям, установленным российским законодательством, при их оформлении следует придерживаться правил, закреплённых в приказах Министерства труда.
Если человека принимают на место сотрудницы, ушедшей в декрет, то с ним заключают срочный трудовой договор. Указывать дату его окончания или срок действия нежелательно, так как отпуск по беременности и родам в ряде случаев может продляться, а отпуск по уходу за ребёнком специалист имеет право прервать в любой момент.
В законодательных актах не содержится указаний о том, что сотрудница, желающая выйти на работу из декретного отпуска, обязана заблаговременно предупредить о своём намерении работодателя. А потому, заключая договор с временным специалистом, в качестве крайнего срока лучше всего указать день, предшествующий дате выхода основного работника.
Уведомление совместителю об увольнении образец — Ваш юрист
Увольнение совместителя в связи с приёмом на работу основного работника имеет ряд особенностей, которые необходимо соблюсти работодателю, чтобы увольнение прошло в рамках закона, и его нельзя было оспорить в суде.
Совместительство – это регулярное выполнение трудовых функций за другого работника. Совместительство допускается только с подписанием трудового договора. Оно бывает внешним и внутренним. От этого и зависят некоторые нюансы .
По своему правовому положению, совместитель такой же работник, как и основные работники. Поэтому основными причинами для прекращения трудовых отношений могут служить:
Чтобы избежать недоразумений при увольнении совместителя в связи с приёмом на работу основного сотрудника, работодатель должен соблюсти несколько условий:
- трудовой договор с таким работником не должен быть срочным, или заключённым на выполнение определённого вида работ;
- работодатель должен заранее предупредить об этом совместителя.
- заработную плату за те рабочие дни, которые отработал совместитель в месяце увольнения. У совместителя заработная плата начисляется пропорционально отработанному времени;
- компенсацию за неотгулянный отпуск. Отпуск для совместителей рассчитывается точно так же, как и для основных работников;
- выходное пособие, если оно предусмотрено трудовым или коллективным договором. Поскольку, увольнение совместителя по такому основанию – это инициатива работодателя, то, как правило, он выплачивает работнику некую сумму «на выходе».
На имя совместителя составляется письменное уведомление, которое необходимо вручить ему за 2 недели до предполагаемой даты увольнения. Уведомление лучше составить в двух экземплярах. На одном работник расписывается о том, что он ознакомлен с этим документом, и этот экземпляр остаётся у работодателя. Второй экземпляр остаётся у работника.
Увольнение совместителя по такому основанию описывается в ст. 288 ТК РФ.
После того, как работник уведомлён о предстоящем увольнении, работодатель должен издать приказ об увольнении. Приказ нужно обязательно составлять, если совместитель внешний.
Если совместитель внутренний, то достаточно распоряжения работодателя об отстранении данного работника от занимаемой должности в связи с приёмом на работу основного сотрудника. Однако чаще всего работодатели все-таки предпочитают выпускать приказ. После выхода приказа совместитель должен отработать 2 недели. Можно уволиться и без отработки, если заключить с работодателем соглашение об увольнении .
Работодатель должен выплатить совместителю, независимо от того внешний он или внутренний, следующие пособия:
После получения всех выплат, работодатель должен сделать отметку в трудовой книжке. Это не является обязательным условием прекращения трудовых отношений с совместителем, и делается по желанию самого работника.
Оформление увольнения временного работника
Порядок увольнения временного работника будет следующим:
- Издание приказа об увольнении. Приказ составляется по форме, предусмотренной внутренними документами компании, ему присваивается определенный номер. Увольняемый сотрудник знакомится с приказом под роспись.
- Внесение записи об увольнении в трудовую книжку работника. В трудовой книжке указывается соответствующая статья ТК РФ, по которому увольняют работника, а также реквизиты приказа об увольнении.
- Внесение записи об увольнении в личную карточку работника. Карточка хранится у работодателя в базе данных. При внесении записи указываются реквизиты приказа о расторжении трудового договора.
Порядок увольнения внешнего совместителя по инициативе работодателя
Увольнение внешнего совместителя ничем не отличается от увольнения сотрудников, работающих на основной должности, так как расторжение трудового договора в этом случае происходит только на основании положений Трудового Кодекса.
Кроме случаев, когда расторжение трудового договора происходит по основаниям, предусмотренным Главой 13 Трудового Кодекса, к числу оснований следует относить также и прием на эту должность такого работника, для которого конкретная работа будет основной.
В случае если основанием для увольнения совместителя будет являться именно эта причина, работодатель в осуществлении процедуры увольнения должен руководствоваться статьей 288 Трудового Кодекса Российской Федерации.
Основное требование, которое озвучивает данный нормативный акт к работодателю, заключается в необходимости обязательного уведомления совместителя о его увольнении не менее чем за две недели до подписания приказа. Уведомление должно быть вручено совместителю в письменном виде под роспись.
В остальном порядок увольнения ничем не отличается от увольнения работника, работающего на основной должности:
- после вручения работнику письменного уведомления работодателю дается не менее двух недель на то, чтобы подготовить все необходимые документы, в том числе которые будут отражать работу совместителя с его профессиональной точки зрения и смогут подтвердить его трудовой стаж;
- в течение времени, установленного в качестве необходимого для предупреждения об увольнении и последующей отработки совместителем, работодатель обязан произвести все необходимые расчеты с сотрудником;
- сотрудник, в свою очередь, должен полностью передать все дела принятому в качестве основного работнику.
Приказ об увольнении совместителя подписывается в тот день, который указан последним днем работы совместителя во врученном ему уведомлении.
Во избежание юридических погрешностей необходимо строго соблюдать всю процедуру приема на работу и увольнения сотрудника по совместительству.
Многие действия похожи с манипуляциями, совершаемыми по отношению к основному штату предприятия. Отличия незначительные, но придавать значение нужно каждому моменту, что позволит избежать возникновения трудноразрешимой ситуации.
Пристальное внимание необходимо обратить на трудовой договор. Информация из его положений играет основополагающую роль при поднятии вопроса об увольнение совместителя.
В остальных моментах регламент расторжения трудовых обязательств соблюдается по аналогии с основными сотрудниками.
Увольнение совместителя
Трудовой договор, заключенный с совместителем, может быть расторгнут как по желанию самого работника, так и по инициативе работодателя.
Положения ТК РФ в равной мере распространяются на основных работников и на тех, кто работает по совместительству, поэтому причины увольнения совместителя будут такими же, как для основных работников (ст. ТК РФ). Кроме этого закон предусматривает для совместителей еще одно дополнительное основание расторжения трудовых отношений – прием на работу сотрудника, для которого работа, выполняемая совместителем, будет основной (ст. 288 ТК РФ).
Совместители вправе рассчитывать на те же гарантии и компенсации, которые полагаются основным работникам, за исключением тех, что предоставляются основным сотрудникам, совмещающим работу с учебой, и работающим в условиях Крайнего Севера (ст. 287 НК РФ). В остальном совместители могут рассчитывать на все гарантии в полном объеме. Например, как и основным работникам, при увольнении совместителя ему полагается выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск.
Порядок увольнения совместителя
Совместитель является определенно точно таким же сотрудником, как и основные, и поэтому порядок его увольнения должен быть абсолютно таким же.
Существуют три варианта прекращения трудовых отношений с сотрудником:
- исходя из собственного желания;
- благодаря соглашению сторон;
- исходя из инициативы нанимателя.
Если человек, который совмещает несколько работ, увольняется исходя из собственного желания, то первое, что ему необходимо сделать – написать заявление об увольнении. На его основании руководитель подготавливает приказ по фирме. При этом, увольняющийся работник должен отработать положенные ему две недели до своего ухода.
Во второй ситуации расторжение трудового договора совместителем осуществляется таким образом:
- он пишет заявление об увольнении от совмещения одновременно нескольких служебных обязанностей и вместе с нанимателем подписывают соглашение;
- руководитель оформляет приказ по учреждению об увольнении такого работника;
- по необходимости делается отметка в трудовую книжку.
Расторжение срочного трудового договора при выходе из отпуска основного работника образец
Заполнение приказа подтверждается занесением в трудовую книжку увольняемого человека. В графе 3 страницы «сведения о работе» ставится запись: «Трудовой договор прекращается в связи с завершением срока действия на основании п.1 ч.2 статьи 77 ТК РФ». Также делается пометка в индивидуальной карточке увольняемого, которая остается у работодателя.
Расчет с работником происходит в день его ухода – последний день, когда сотрудник находится на рабочем месте. Ему полагается выплатить заработную плату за отработанный период и компенсацию за неиспользованный отпуск. Никакие дополнительные выплаты уволенному сотруднику не полагаются. После начисления выплат оформляется записка-расчет по форме No Т-61, где указывается положенная работнику сумма денежных средств.
При внешнем совместительстве
Чем характеризуется внешнее совместительство? При таком трудоустройстве на одном предприятии или в одной фирме работник занимает только одну должность. Другие обязанности он выполняет в ином месте, у иного работодателя. В таком случае другая работа – способ получения дополнительного заработка. Работник, принятый по совместительству, имеет такие же законные права, как и его коллеги.
ВНИМАНИЕ! При внешнем совместительстве есть только некоторые отличия трудоустройства и расторжения трудовых отношений.
Увольнение работника чаще всего происходит по той причине, что он просто не может совмещать две работы или выполняет свои обязанности некачественно, не в полную силу. В таком случае работодатель может инициировать прекращение трудовых отношений, расторжение договора.
У человека остается только одно место трудоустройство, и он может сосредоточиться на своих обязанностях и задачах.
Основной работник вновь уходит в “декрет” – как быть со “срочником”?
Так, если срочный трудовой договор заключен на определенный срок (в нем указана конкретная дата окончания его действия), он расторгается в соответствующую дату.
Если же трудовым договором установлено, что он действует на время отпуска по уходу за ребенком основного работника, уволить такого работника необходимо на следующий день после окончания отпуска. Чиновники в подобных ситуациях предлагают последовательно расторгать старый трудовой договор и заключать новый. А вот если в трудовом договоре причина отсутствия основного работника и дата окончания действия документа не указаны, разрывать контракт и заключать его снова уже не потребуется. Ведь в подобных ситуациях срочный трудовой договор будет продолжать действовать вплоть до выхода основного сотрудника.
Особенности увольнения беременной женщины
Временной сотрудницей может быть беременная женщина. Если ли особенности расторжения трудового соглашения с ней? Статья 261 ТК РФ запрещает увольнять женщин в положении. Однако это правило не распространяется на временных сотрудниц. Соглашение не может быть расторгнуто по инициативе работодателя. Но если период действия трудового договора закончился, в этом не будет инициативы нанимателя. Истечение срока соглашения – это обстоятельство, не зависящее от работодателя. То есть в этом случае беременная женщина может быть уволена.
Однако у работодателя при увольнении сотрудницы в положении сохраняется обязанность предложить ей другие вакансии, имеющиеся в данной местности. Они должны отвечать специальности трудящегося. Если на самом предприятии есть вакантное место, нужно предложить его.
Е. обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Инвитро-Владимир» и просила признать свое увольнение незаконным, восстановить на работе, взыскать среднюю заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. В обоснование иска указала, что работала в ООО «Инвитро-Владимир» в должности **** по срочному трудовому договору, заключенному на период отсутствия основного работника К. Приказом ООО «Инвитро-Владимир» от **** ****-к уволена с работы на основании п. 2 ст. 77 Трудового кодекса РФ в связи с истечением срока трудового договора. Полагала увольнение незаконным, поскольку трудовой договор расторгнут в период ее беременности без предложения имеющейся вакантной должности. Посмотреть решение суда